Kündigungsfrist als Arbeitnehmer: Tabelle, Sonderfälle & Berechnung

Du willst kündigen und stehst vor der wichtigsten Frage überhaupt: Wann bist du raus? Die Kündigungsfrist entscheidet, ob dein neuer Job nahtlos anschließt oder du wochenlang in der Luft hängst. Und genau hier kursieren die meisten Halbwahrheiten. „Nach zehn Jahren musst du vier Monate vorher kündigen“ zum Beispiel. Stimmt so nicht. Dieser Artikel räumt damit auf und zeigt dir, welche Kündigungsfrist als Arbeitnehmer wirklich für dich gilt, wie du sie taggenau berechnest und welche Sonderfälle du kennen musst.

Vorweg das Wichtigste in einem Satz: Für dich als Arbeitnehmer gilt fast immer die gesetzliche Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Die langen Fristen, die viele fürchten, treffen nach dem Gesetz nur den Arbeitgeber. Warum das so ist und wann Ausnahmen greifen, klären wir jetzt Schritt für Schritt.

Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das steht in § 622 Absatz 1 BGB. Diese Frist gilt für dich unabhängig davon, wie lange du schon im Betrieb arbeitest, solange dein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag nichts anderes vorschreibt.

Ein Detail, das oft übersehen wird und teuer werden kann: 4 Wochen sind exakt 28 Tage, nicht „ein Monat“. Ein Monat hat 30 oder 31 Tage. Wer die Frist mit einem Monat verwechselt, verrechnet sich schnell um ein paar Tage und verpasst den gewünschten Kündigungstermin. Rechne immer mit 28 Tagen.

Wichtig sind auch die beiden festen Endtermine: der 15. eines Monats oder das Monatsende. Du kannst also nicht zu irgendeinem beliebigen Tag kündigen, sondern nur so, dass dein Arbeitsverhältnis genau zum 15. oder zum Letzten eines Monats endet. Deine Kündigung muss dem Arbeitgeber spätestens 28 Tage vor einem dieser Termine zugehen.

Ein konkretes Rechenbeispiel

Du willst zum 31. eines Monats raus. Dann muss deine Kündigung dem Arbeitgeber spätestens 28 Tage vorher zugehen, also am 3. des Monats (bei einem 31-Tage-Monat). Verpasst du das nur um einen Tag, verschiebt sich dein frühestmöglicher Endtermin auf den nächsten zulässigen Termin, meist den 15. des Folgemonats. Ein verpasster Tag kostet dich also zwei Wochen.

Merke dir die Logik dahinter: Es zählt nicht, wann du die Kündigung schreibst, sondern wann sie beim Arbeitgeber ankommt. Der Zugang ist entscheidend. Gibst du sie persönlich ab, lass dir den Empfang mit Datum quittieren. Schickst du sie per Post, wähle Einwurf-Einschreiben und plane den Postweg großzügig ein.

Warum gelten die langen Kündigungsfristen nur für den Arbeitgeber?

Das ist der Punkt, an dem sich die meisten irren. In § 622 Absatz 2 BGB stehen gestaffelte Kündigungsfristen, die mit der Betriebszugehörigkeit wachsen, von einem Monat bis zu sieben Monaten. Nach dem klaren Gesetzeswortlaut gelten diese verlängerten Fristen aber nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für deine eigene Kündigung als Arbeitnehmer bleibt es bei den 4 Wochen.

Der Gedanke dahinter ist Arbeitnehmerschutz: Je länger jemand im Betrieb ist, desto schwerer soll es der Arbeitgeber haben, ihn loszuwerden, damit langjährig Beschäftigte Zeit haben, einen neuen Job zu finden. Umgekehrt sollst du als Arbeitnehmer beweglich bleiben und nicht wegen 15 Jahren Betriebszugehörigkeit ein halbes Jahr an deinen alten Job gefesselt sein.

Zur Orientierung hier die gestaffelten Fristen, die den Arbeitgeber treffen, gerechnet ab der jeweiligen Betriebszugehörigkeit und immer zum Ende eines Kalendermonats:

• Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
• Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
• Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
• Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
• Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
• Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
• Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

Noch einmal deutlich, weil es so oft falsch verstanden wird: Diese Tabelle sagt dir, wie lange dein Arbeitgeber vor einer Kündigung Vorlauf braucht. Für deine eigene Kündigung sind diese Zahlen erst mal irrelevant, solange dein Vertrag nichts anderes sagt.

Wann gilt für dich als Arbeitnehmer doch eine längere Frist?

Es gibt zwei häufige Fälle, in denen auch für dich mehr als 4 Wochen gelten. Beide stehen nicht im Gesetz, sondern in deinem Vertrag oder Tarifvertrag. Deshalb lohnt sich vor jeder Kündigung ein prüfender Blick in genau diese Dokumente.

Erster Fall, der Arbeitsvertrag: Viele Verträge vereinbaren ausdrücklich eine längere Kündigungsfrist, oft indem sie die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB auch auf den Arbeitnehmer übertragen oder pauschal drei Monate zum Quartalsende festlegen. Solche Klauseln sind zulässig und binden dich. Hier greift aber eine wichtige Schranke aus § 622 Absatz 6 BGB: Für dich als Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Eine Klausel, die dir sechs Monate aufbürdet, während der Arbeitgeber mit einem Monat rauskommt, ist unwirksam.

Zweiter Fall, der Tarifvertrag: Gilt für dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, verdrängt er die gesetzlichen Fristen. Tarifliche Kündigungsfristen können kürzer oder länger sein als die gesetzlichen. Im öffentlichen Dienst zum Beispiel regelt der TVöD eigene, nach Beschäftigungsdauer gestaffelte Fristen. Prüfe also, ob du unter einen Tarifvertrag fällst, bevor du mit den gesetzlichen 4 Wochen rechnest.

Die Rangfolge im Überblick

Damit du weißt, welche Regel bei dir zuerst greift, hier die Reihenfolge: Zuerst gilt ein einschlägiger Tarifvertrag. Gibt es keinen, gilt dein Arbeitsvertrag, sofern er eine wirksame Frist enthält. Erst wenn beides schweigt, greift die gesetzliche Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Genau in dieser Reihenfolge solltest du prüfen.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kannst du mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen kündigen. Das steht in § 622 Absatz 3 BGB. Diese zwei Wochen sind taggenau: Du zählst ab dem Tag, an dem deine Kündigung dem Arbeitgeber zugeht, 14 Kalendertage. Ein fester Endtermin wie der 15. oder das Monatsende gilt hier ausdrücklich nicht.

Zwei Dinge musst du beachten. Erstens muss die Probezeit tatsächlich im Vertrag vereinbart sein, sie gilt nicht automatisch. Zweitens darf sie höchstens sechs Monate dauern. Endet die Probezeit, greift wieder die reguläre Frist von 4 Wochen. Kündigst du am letzten Tag der Probezeit, gilt noch die kurze Zwei-Wochen-Frist.

Auch in der Probezeit gilt: Der Vertrag oder ein Tarifvertrag kann eine abweichende, meist ebenfalls kurze Frist vorsehen. Wirf also auch hier einen Blick in deine Unterlagen, statt blind mit zwei Wochen zu rechnen.

Wie berechne ich meinen letzten Arbeitstag richtig?

Am sichersten rechnest du rückwärts vom gewünschten Endtermin. Du legst fest, zu welchem 15. oder Monatsende du raus willst, und zählst von dort 28 Tage zurück. Das Ergebnis ist der späteste Tag, an dem deine Kündigung beim Arbeitgeber ankommen muss. Kommt sie später, rutscht du auf den nächsten Termin.

Halte dich an diese drei Schritte, dann verrechnest du dich nicht:

• Schritt 1: Prüfe zuerst Tarifvertrag und Arbeitsvertrag. Steht dort eine längere Frist, gilt sie. Nur wenn beide schweigen, rechnest du mit den gesetzlichen 4 Wochen.
• Schritt 2: Wähle deinen Zieltermin, also den 15. oder das Ende eines konkreten Monats, zu dem du raus sein willst.
• Schritt 3: Zähle 28 Tage zurück. Das ist dein spätester Abgabetag. Reiche die Kündigung ein paar Tage früher ein, damit der Zugang gesichert ist und du einen Puffer für den Postweg hast.

Ein Beispiel zum Mitrechnen: Du möchtest zum 30. Juni raus und hast die gesetzliche Frist. 28 Tage vor dem 30. Juni ist der 2. Juni. Spätestens an diesem Tag muss deine Kündigung beim Arbeitgeber liegen. Gibst du sie erst am 5. Juni ab, ist der 30. Juni nicht mehr erreichbar. Dein frühester Endtermin wäre dann der 15. Juli.

Gibt es einen Weg, ohne Frist auszusteigen?

Ja, den Aufhebungsvertrag. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem frei vereinbarten Termin, ganz ohne gesetzliche Kündigungsfrist. Du und dein Arbeitgeber legt gemeinsam fest, wann Schluss ist, notfalls schon in wenigen Tagen. Das ist praktisch, wenn dein neuer Job früher startet, als deine Frist erlauben würde.

Der Haken: Ein Aufhebungsvertrag ist reine Verhandlungssache, dein Arbeitgeber muss nicht zustimmen. Und wenn du später Arbeitslosengeld brauchst, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, weil du an der Beendigung mitgewirkt hast. Solange du nahtlos in einen neuen Job wechselst, spielt die Sperrzeit keine Rolle. Ohne Anschluss solltest du die Folgen aber vorher genau durchrechnen und dich beraten lassen.

Auch für den Aufhebungsvertrag gilt die Schriftform nach § 623 BGB: Er braucht Papier und die Original-Unterschriften beider Seiten, eine Zusage per E-Mail oder Klick genügt nicht.

Welche Kündigungsfrist gilt bei einem befristeten Vertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in der Regel gar nicht ordentlich gekündigt werden, weder von dir noch vom Arbeitgeber. Er endet automatisch mit Ablauf der Befristung, dafür ist die Befristung ja da. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Termin ist nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen ist. Das steht in § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Für dich heißt das: Prüfe zuerst, ob dein befristeter Vertrag eine Klausel zur ordentlichen Kündigung enthält. Fehlt sie, sitzt du bis zum Fristende fest, es sei denn, ihr einigt euch einvernehmlich auf ein früheres Ende per Aufhebungsvertrag. Ist die ordentliche Kündigung dagegen erlaubt, gelten dann wieder die normalen Fristen aus § 622 BGB oder dem Vertrag.

Unabhängig davon bleibt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund auch beim befristeten Vertrag immer möglich. Diese kannst du weder wegvereinbaren noch ausschließen, sie ist der gesetzliche Notausgang für beide Seiten.

Was bedeutet eine fristlose Kündigung für die Frist?

Bei einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung gibt es per Definition keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Zugang der Kündigung. Möglich ist das aber nur bei einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB, also wenn dir die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist nicht zugemutet werden kann.

Für dich als Arbeitnehmer kommt ein solcher wichtiger Grund selten vor, aber er existiert: etwa bei ausbleibender Lohnzahlung über mehrere Monate, bei nachhaltiger Verletzung deiner Rechte oder bei gravierenden Verstößen des Arbeitgebers gegen den Arbeitsschutz. In den meisten Fällen ist vorher eine Abmahnung an den Arbeitgeber nötig, damit die fristlose Kündigung hält.

Wichtig ist die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Absatz 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem du von dem wichtigen Grund erfahren hast. Wartest du länger, gilt der Grund als nicht mehr schwerwiegend genug, und die fristlose Kündigung ist unwirksam. Wer aus wichtigem Grund fristlos kündigen will, sollte das also nicht auf die lange Bank schieben und sich vorher rechtlich beraten lassen.

Formfehler, die deine Kündigung ungültig machen

Selbst die perfekt berechnete Frist nützt nichts, wenn die Form nicht stimmt. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, mit deiner eigenhändigen Unterschrift auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder Messenger ist unwirksam, egal wie eindeutig sie formuliert ist. Auch eine eingescannte Unterschrift reicht nicht.

Achte außerdem auf diese Punkte: Das Kündigungsschreiben gehört an den richtigen Adressaten, also an den Arbeitgeber oder eine kündigungsberechtigte Person, nicht an eine Kollegin. Der Zugang muss nachweisbar sein, deshalb persönliche Übergabe mit Quittung oder Einwurf-Einschreiben. Und schreib „zum nächstmöglichen Termin“ dazu, falls du dich bei der Fristberechnung doch vertan hast, dann wirkt die Kündigung wenigstens zum nächsten zulässigen Datum.

Der schnellere Weg: Neuen Job sichern, bevor du kündigst

Die entspannteste Kündigung ist die, bei der der neue Vertrag schon unterschrieben in der Schublade liegt. Dann rechnest du die Frist nicht unter Druck, sondern planst den Wechsel sauber, sodass der neue Job nahtlos anschließt. Genau dafür lohnt es sich, die Bewerbungsphase früh zu starten. Ein Tool wie Reoply (reoply.de) nimmt dir dabei die Fleißarbeit ab: Es durchsucht Jobquellen wie die Bundesagentur für Arbeit, erstellt per KI für jede Stelle einen individuellen Lebenslauf samt Anschreiben, und du gibst jede Bewerbung einzeln frei. Die Suche ist kostenlos, das Bewerben kostet 19 € im Monat und ist monatlich kündbar. So kennst du deinen Starttermin, bevor du deinem alten Arbeitgeber die Kündigung übergibst.

Dieser Artikel gibt den Stand von Juli 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Prüfe deinen Arbeits- und Tarifvertrag und lass deinen konkreten Fall im Zweifel von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.